实录

很高兴有机会来天则经济所做演讲。事实上这不能算作演讲，而只是我近几年调查研究工作中的一种心得体会。不当之处希望在座各位批评指正。

我今天发言的题目是"企业发展中的伦理进步"。但这个题目并不代表一个观点，它实际上只是陈述一个事实。但是为什么又要确立这样一个题目呢？这是来自于我在实践与研究中的体会。1995年的时候我曾经在湖南省的30 家国有大中型企业的厂长经理做过一次关于企业伦理方面的问卷调查，提的问题就是"您认为在企业的发展当中，道德存不存在？"结果回答的类型有三种：一种认为企业就是追求经济效益的，它不讲道德问题。在30人当中有18人持有这种观点，可见它是主导的观点。第二种观点认为企业应该在发展好了以后，再去关注道德和社会责任问题。持有这种观点的人有6位。第三种观点认为道德问题可以用来为企业形象宣传和企业文化建设服务。这三种观点当时对我的震撼很大。第一种是否定道德在企业发展中的存在和作用，第二种强调只有企业效益好了才应该关注道德，第三种则存在把道德看作一种工具。在这些问题的影响下，我报考了博士，来研究伦理问题。我从93年就开始在企业做顾问咨询，我自己就感觉到企业的每一个决策和行为都离不开价值观念的影响。因此我带着上面的问题开始读书，后来就意识到光是理论上的探讨远远不够，在中国企业发展的现实中更需要的是实证性的研究，用事实来说明道德对企业发展的重要性，以及它影响的途径和方式。怀着这么一个想法，去年我进入中国人民大学的博士后站，做中外企业伦理的比较研究，同时承担了一个国家课题，就是"国有企业改革与发展的伦理研究"。这两个研究的特点都是做实证。从去年到今年我又在原有的基础之上跟踪了同人堂、宝钢、华为、万科、五粮液、剑南春以及天津机场等企业，这些企业中有几家我从95年就开始跟踪。所以下面的观点都是来自于我在实践中的总结。我分三个层次来谈。

首先，我所去的企业大部分都是些比较好的企业，我也重点跟踪了一些其他类型的企业，在这个过程中我就感觉到在中国优秀企业的成长当中，伦理也是一个渐进的过程。这体现在三个方面。

第一，伦理意识从自发转向自觉。我个人认为，按照严格产权意义讲，中国企业从78年就开始进入了一个萌芽期，而真正开始出现有比较清晰的产权、能够自主经营并独立承担法律责任的企业，是在1985年。从这时到1995年是第一次创业的阶段。1995年以后很多企业进入了第二次创业阶段，比如海尔，我是从1997年开始跟踪一直到现在。在第二次创业的浪潮中，有很多企业都认识到了伦理观念、道德准则在企业运行当中的重要性，因此它们就自觉注意总结、提炼企业伦理观念。比如海尔，它在刚创业时的企业理念虽然也有一种比如说提倡无私奉献的东西在里头，但是到了后面它就有了一套很完整的东西来反映它的道德追求。这在它的内部手册及其报纸、刊物中都能体现出来。另外例如华为，它从97年开始探讨企业的基本法，到98年最后定稿，这其中第一章就是一些道德上的价值观念。从员工、社会、行业最终到企业，都有一套非常明确的理论方面的伦理准则，并且在它的员工手册中都作了非常详细的阐述。根据它的人力资源部经理介绍，其每个不同层面的员工培训，包括干部的提升，都要进行企业伦理理念的考核。所以这里有一个从自发转向自觉的过程。并且其中很好的一点，就是它们都认为企业的核心竞争力不是以前所认为的技术、创新之类的东西，也不是企业的战略，而是人的思想观念中的一套价值体系，即企业的伦理理念系统。

第二个转变是企业行为支点从集体转向个人。最典型的是海尔公司。它在95年进行第二次创业之前，是大力提倡无私奉献的。但95年在进行企业理念的改变之后，它用产业报国来取代了无私奉献，而在其制度设计系统里，更多的是讲求一种通过激发人内在的潜力，通过尊重人、关怀人、培养人，来使人的创造性、主动性和进取心得到更大的发挥，通过实现员工的个人价值，来达到实现企业整体价值的目的。在这一点上，有很多企业都明确提出了"终极关怀"这一概念。这一概念原来只存在于哲学家和伦理学家的思索当中，但现在许多企业也提它了。比如我举个例子，就是万科公司。万科公司在企业文化中有一个很明显的特点，就是它的"敬业"含义跟其他企业明显的不一样。在其他企业中，敬业的内涵就是"敬老板"、"敬企业"，而在万科公司中，其敬业的含义就是"敬"职业、事业，就是员工要对职业怀着一种崇敬之情。这就超越了对老板个人和企业本身的尊重。因为企业可能有错，老板更可能出错，但事业是值得去终生追求的。万科提这一点是因为它认为，一个员工在我这里可能做3年，也可能做30年，但这并不是判断他是否对我忠诚的尺度，而应是判断我这个企业能不能给他提供适合于他发展的事业平台的尺度。这样立足点就不一样了。也就是说，企业思考的不是你怎样为我做牺牲，而是如何构造一个使得员工不断成长的舞台，去实现员工的个人价值。这样就使得过去在计划经济时期被消解了的个人意志重新弘扬了出来。

在这里我还想展开谈的一点，就是人本观念在企业中的变化过程。大家都知道"人本管理"这个口号在90年代初期，就有很多企业提出来了。但是我在实践当中发现，人本管理有三种类型，一种类型是以人是"经济人"作为前提假设的，所以这种人本管理就是说我给你高工资奖金，你就应该给我好好干，至于我尊不尊重你、培不培养你，你就不要考虑了。这样的企业我有很深的体会，比如有一个企业在员工离去的时候就特别不理解，说他们上哪里能拿到我给他们的待遇？这是一种类型。第二种类型的以人为本，就是把人纯粹当作一种"工具人"，拿来就用，用完就辞退。对此大家恐怕在一些招聘广告里感受是最明显的。在这些广告中只是把熟练工招进来就不再培养了，一旦觉得他们不好用了，就立即辞退。这样的企业往往缺乏一种凝聚力，而且它的创新性很差。第三种类型的以人为本，就是把人当成一种全面发展的"社会人"。这也是现代管理学理论中非常推崇的一个方面。我很欣喜地看到，最后一种类型越来越多。我认为伦理在企业中运行着重是通过企业的教育系统，所以在平时对企业的顾问、咨询中对企业教育这块我研究的比较多一点。我就发现很多企业比如同人堂、宝钢、海尔、万科、华为等等，都特别注重对员工的培养，而且可以说是不惜斥巨资。比如象我知道的华为、希望集团等，每年都要从国内外聘请很多高级专家、学者给它们的中层员工包括普通员工做培训。他们都感觉到企业要成长，首先在于人的成长。比如湖南有一家公司提出了这样的口号：我不承诺给你终生受聘，但是我可以承诺培养你可以终生受聘的能力。所以从这一点中我们也可以看到，企业在成长过程中，其行为支点已经更多的关注员工、关注人。

第三点是义利关系从对立转向统一。在计划经济时期，我们的义利关系可以说是对立的，这种对立是只讲义而不讲利。在改革开放初期，我们片面的使用了一个实用主义的概念，就是"不管白猫黑猫，能抓住老鼠就是好猫"。也就是说，"马无野草不肥，人无横财不富"，谁能够富起来谁就有本事。所以在这一时期泛滥成灾的是只讲利而不讲义。这个带有普遍性的问题给我们造成了一个非常严重的伤害，就是社会信用的低下和社会信用体系的脆弱。这种情况在95年之后，我认为在逐渐发生改变。

在我的研究当中，我发现出现了这样三类企业。一类叫做"义利共存型企业"。这就是承认在不违反国家法律的前提下，义和利都是合理的。它所遵循的原则，就是我至少能做到不损人利己，就是说你追求你的利和我追求我的利，都是具有同等价值的。这类企业在竞争还不是很充分、或者说市场潜力比较大的新生行业中比较普遍。

第二类我认为比较多的是"义利共溶"型。这就是说，"谋利必先谋义"。这个"义"就是我要遵循国家有关的法律政策，要尊重消费者的利益和他的权利，要照顾同行之间的良性竞争，同时还要对社会作出一定的捐赠等。这类企业也是比较多的。比如湖南有一家企业，它在96年之前是生产化肥的，它也知道自己的生产活动会带来环境污染，但它说连自己这个企业能不能活下去都不知道，还管污不污染？结果有一次出了事，有个农户使用了它的化肥后，庄稼全死掉了。于是这个农户就投诉它，但它利用政府关系把这个投诉给平息掉了。但这个老总后来自己就讲，说其实在做这些事的时候，心里很难受；他说每次到了夜晚的时候，都觉得好象有很多农民跪在自己前面哭泣。但企业又要赚钱，有什么办法呢？到了96年以后，他的企业由于做过这些不太好的事情，市场形象受到了损害，因此就濒临倒闭。恰好这时湖南国有大中型企业的厂长经理有个短训班，他也去参加学习，在这里他思考了一些问题，然后开始反省。他就觉得我过去以为那样做能赚钱、能发财，但事实告诉了我自己不是个体户，作为一个企业应该讲点信誉。因此他回去后开始调查市场，力图发现怎样才能满足农民和这个社会各个方面的规定性的要求和需求。结果这个企业现在做得很好，它的各项治污指标也都通过了各项很严格的国际论证。他就感觉到如果企业不这么做就没有信誉，没有信誉市场就会丢掉，所以我要赚钱，就得先讲"义"。这是第二种类型。

第三种类型是"义利共生"型的企业。对这类企业也许我观察得还不够深入，但是象宝钢、同人堂、五粮液等企业我觉得都已经达到了这种境界，即"讲义不为讲利而利自生"。也就是说，我讲社会责任等并不是为了要赚多少钱，但实际上客观上赚到了钱。象宝钢，我是今年4月份去调查的，他们举了一系列案例告诉我，他们就是这么做的。他们在自己产品进行更新换代、满足客户的要求，尤其是在自己的产品供不应求的情况之下，他们做的几个承诺特别令人感动。他们今年6月份就已经完成了全年的销售指标，利润比去年同期翻了一番。而他们在签定合同的时候都有一个规定，就是合同可以根据市场变化而加以调整。这就说明了宝钢能够真正尊重用户的利益，它的口号是"为人民服务和集体主义，在我们宝钢里就是几个字：用户至上"。还有一个例子，原来小天鹅洗衣筒里的薄型钢一直是定他们的货，但后来突然不定他们的货、而改定韩国货了，因为韩国的薄型钢容易卷曲，并且焊接是使用的原材料比宝钢的要好。宝钢于是就投入很多人力在这个方面进行研究，最好还是没有能够跟上韩国的质量指标，于是就主动跟小天鹅提出，由于我们的产品质量比不上韩国的，所以建议你们还是用韩国货吧。从这里可以看出，他们讲"义"并不是为了赚钱。另外还有同人堂，它已经有323年的历史了。它之所以能够在今天仍然做得很好，我去做了详细的跟踪调查，发现也是因为做到了"义利共生"的缘故。

上面是三个转变。但仅仅是这些转变，我觉得还不具有更深的理论价值。所以我自己就有这样一个想法，就是这三种转变虽然带有一定的趋势性，但具体到不同的企业，还是有一些异同的。在这里我就归纳了这么几个方面。

首先从相同方面讲。上述这些企业能够进步比较大，有这么两个比较明显的相同之处。一是它们所在行业的竞争程度较高。比如说同人堂，虽然它在国内是老大，但他们自己跟我讲，中国是中成药生产的家乡，同人堂又是这方面最好的；但是我们全年生产的同人堂产品占世界中成药产品的不到1%，而日本和韩国在这方面占了大头。所以他们觉得在国际市场上中国人很没有面子，竞争非常激烈。他们还举了个例子，就是中国中医药的100卷药谱，不是中国人出钱、而是日本人出钱，组织了一批著名的中老年专家，花了整整10年的工夫，编了一个中医药的药材大典，所以现在要看这个大典在中国看不到，只能到日本看。其他如宝钢、华为、万科等企业也是如此，行业竞争非常激烈。

这些企业第二个特点，是企业的负责人整体具有较高的伦理道德水准和追求。我所接触的这些企业家可以说都非常优秀。象大家比较熟悉的王石，就是一个很有哲学素质的人。而且这些企业不仅仅是老板一个人的素质很高，而且它的群体都不错。象我接触的他们的党委书记、副总等都属于境界很高的。所以跟他们接触的时候，我的感触非常深，我觉得中国的企业真正就是靠着一批象他们这样的企业领导人呕心沥血在支撑着。他们有一句口头禅，就是"我们是跪着做事，站着做人"。环境对他们非常困难，但他们还得去做。

但是这些企业也有一些不同的方面，各有各自的特点。一个是他们的产权关系不同。我所调查的这些企业当中主要有三类，一类是纯国有或国有控股公司，一类是中外合资，还有一类是民营的。这三类企业产权都不一样，但都能够有所发展，这就给我提出了一个思考，就是产权关系对企业改革应该怎样做更广泛的思考？产权是不是企业进步唯一的、或者说最关键的因素？

第二点是价值依据不同。这里呈现了一种文化多元的色彩。其中有以传统"德行论"、"义务论"为依据的企业，比如同人堂，它就是讲"良心"，认为我们不能让300多年的金字招牌砸在我们手里。这是很朴实的语言。五粮液也是一样，当你走进这个企业，就能感受到一种特别浓的家庭气息。另外它还有一种很明显的"宗族"的特点，比如说它有一个特别大的纪念堂。另外还有万科公司，它的企业文化受西方的影响比较深，特别讲"契约伦理"。就是说你签定了合同就得好好干，遵守契约是一个最起码的义务。另外还有以"正义论"、"公义论"为价值依据的企业。这就是讲底线伦理，强调在不损害别人利益的基础上干好自己的活。这类公司比较明显的象华为，很多人对它的研究有不同的结论。有的人认为它的"基本法"是虚伪的东西，有的人认为它的文化是一种压抑的文化，也有人认为它的东西很好。我对华为没有一个明确的正面或负面的评价，但是我觉得它很讲求一个底线的东西，就是在你的工作岗位上做好自己本分的事情就行了，不要管别人的事情。这有一点类似于"契约"的观念，但也不完全一样。另外还有一种就是以"功利论"为依据。象我所接触的华天集团，这是一个军转民的公司，它的企业文化就是一种功利价值论，就是说你必须要能够赚钱，才能在这个企业中干下去。所以它的所有的评价都是强调成果导向的。这是第二点。

第三个不同，是企业伦理准则的运行模式不一样。我觉得最规范的就是通过正式制度、通过一套很完整的制度来运行。比如象万科、华为、宝钢、海尔等，企业制度非常完善，而且企业所有的理念、所有的伦理观念都通过制度加以体现。所以在这些企业当中，你看不到太多的宣传，但是你打开它的员工手册就能够感觉到它的伦理准则已经渗透进去了。这是一类。还有一类是偏重于非正式制度运行的。比较明显的就是同人堂、五粮液等这些带有传统色彩的企业。比如同人堂，它没有非常完整的制度建设，但它通过很多非正式制度把它的理念传输进去了。比如它的"堂训"已经延续了300多年了，而且它还有自己的"堂徽"，最近还编写了一系列关于自身的文学作品。另外比较多的是正式制度与非正式制度兼有的企业。这些企业有一些正式制度，但不很完善。这不是说它不想完善，而是有些企业现在在模仿西方的"无制度管理"。就是说把正式制度规定的非常简单，然后通过一些非制度的模式进行补充。比如说万科，基本上就属于这一类。还有华天，它的制度很不完善，它主要靠企业过去积累下来的传统运行的。

这里我所讲的"同"或"不同"都是在企业内部系统来探讨的，并没有探讨外部环境。如果说要探讨外部环境的话，我想从总体上说是差不多的。但是由于行业环境和企业的区域环境不一样，会给企业的伦理观念带来不同的影响。但这不是我要探讨的主要内容。

正因为有如上这些思考，所有我就有这么几个结论性看法。一个看法是，企业伦理既是企业的客观存在，也是企业的主观选择。这好象是不言自明的，但为什么要提出来呢？回到我最前面的一些调查，就是有一些企业的负责人，包括一些企业伦理的研究者，也包括其他各界研究人士，都好象有这么一种看法，就是企业伦理好象是强加给企业的，而我觉得企业伦理不仅是客观的存在，同时也是主观的选择。因为企业的任何决策、任何行为都受到它的价值观念的影响。

第二点，企业伦理进步是追求企业组织发展的动力和目标。我在来之前，又特意去采访了一个企业。我问他们"企业在道德上的进步，你认为是怎样产生的？"他们说要想追求企业的发展，就必须这样做。因此，企业伦理进步是追求企业组织发展的动力，同时也是一种目标。它会使企业家和企业员工有更高的境界，从而把事情做得更好。象万科，它在目前国内的房地产企业里面，品牌可以说是最响的。这主要是因为它的物业做得好。但实际上它的物业是赔本生意。房地产业现在的平均利润是30%到40%，但是万科的实际利润只有25%左右，王石就说我们要控制在25%以内。为什么呢？因为低于行业平均利润的那一部分利润都补到了物业管理上面去了。因此正因为它们的品牌响，结果反而承受了很多压力。也就是说正因为你最出名，所以消费者和其他竞争对手都更喜欢挑你疵。但它们认为，这种"难处"只能使企业追求更高的发展境界，所以是一种推动力量。它之所以强调伦理进步，就是要使人们都认为它是一个讲良心的、对社会负责的企业。这是我的第二个结论性的看法。

第三点，市场竞争是推动企业伦理进步的主要动力，市场竞争程度越高，企业伦理进步的程度就会越快。竞争不仅会使企业从卖方市场转向买方市场，而且会导致行业之间的提升。比如说有些行业竞争也很激烈，但由于行业之风不好，所以就造成了一种恶性竞争。这种恶性竞争往往是由于宏观的市场对它的约束不够导致的。排除这种例外，总体来讲，市场竞争越激烈，企业伦理进步就会越快。上面是我的一个总结。

第四点，企业伦理进步是市场机制发展的结果，也是一个方向。企业伦理进步是随着市场的成长、成熟而不断发展的；同时市场经济发展的最终目的，应该是促进人的全面发展，这又是通过企业伦理发展来实现的。因为企业是未来社会的主体，经济发展要通过企业来表现，所以经济发展的终极价值也要通过企业来表现。因此我个人觉得，中国的市场经济在未来要向纵深发展的话，恐怕需要有更多的企业负责人、更多的研究者去推动企业的伦理进步。

由于受到时间限制，加上这项研究还比较粗糙，所以上面讲的还不够详细。以后我会把我的案例整理出来，提供给天则所的老师们。

以上的一些心得和体会，不当之处请大家批评和指教。谢谢大家。

讨论：

盛洪：我们今天请了两位评议人。先请社科院经济所韩朝华做评议。

韩朝华：我事先没有了解欧阳博士研究的情况，今天听了以后有几点感想。

我觉得她这个报告非常好，研究也非常有意义。中国开始系统、全面的接触国外先进管理理论，应该说是在80年代以后。确实象欧阳博士所讲的，走了一条曲折的道路。我觉得传统体制下那种否定个人价值的做法也有一定的合理性，但是现在来看有很大的偏颇之处，带来了非常大的负面影响。欧阳博士这个研究的意义在于，在现在好多人都认为市场经济下不需要讲道德伦理、不需要讲义务的时候，她却发现了一批成功的企业，这些企业的成功不是按照社会流行的观念做出来的。所以我觉得总结这个东西是非常有意义的。而且这是中国自己企业的经验。前年我做了一个课题，曾经也是想考虑企业伦理问题，但后来因为课题时间拖得太长，没有力量再去做了。我觉得欧阳博士把这个方面的经验总结出来了，是非常有价值的一个研究。

我觉得一个企业要取得成功，应该有三个层次的原因。一个是企业具体操作。就是说企业技术、财务等如何运做。这是不断变化的。第二个层面相对稳定，就是欧阳博士刚才谈到的企业的规章制度。比如大家都说国有企业内部规章制度非常不完善，所以搞不好。中小企业在发展大了以后也会由于规章制度不健全而面临很多复杂的问题。比如巨人集团。最深层次的第三个层面，就是企业文化、企业伦理。企业伦理、价值观的作用，在于帮助企业在做决策的时候进行取舍。如果一个企业没有合理、正确的伦理道德价值取向，其决策往往就会失败。另外企业伦理还有一个重要作用，就是它是一种内在制度。就是说有形制度在严密，也不可能包容所有的东西，在这个时候如果要企业达到最高的效率，就要求企业中每一个人都有最高的自觉性，每个员工都对企业的目标有高度的认同。这是正式制度做不到的，只能依靠企业伦理道德的渗透。所以所有企业如果追求比较高的话，都会落脚到不同的形式来建立它的一套伦理体系。这就反映了伦理在企业中的重要作用。欧阳博士的研究也用大量成功企业的实例证明了这一点。企业和企业的差异也正在于这个地方，外在的东西好学，技巧的东西更好学，但这种内在的企业伦理的、价值的东西是学不到的、是无法"移植"的。所以我非常赞同欧阳博士的这个研究，希望能够大力的推广。

在做了这个评价之后，我觉得欧阳博士的研究有些地方还可以再深化一点。从80年代开始重利轻义，到现在对道德比较看重，人们对假冒伪劣、腐败等深恶痛绝，我觉得是个连续的过程。这里我觉得需要强调一点，就是价值、伦理的东西当然是企业家的一个追求，但同时也是与社会的发展阶段、包括企业本身的发展阶段有很密切的关系的。注重道德这个东西，本身也是可以用经济人的行为来论证的。任何一个社会要有效运行，都需要一套制度，在正式制度下还有一套非正式制度。而非正式制度的形成是一个自然的过程，并不纯粹是一个主观的个人偏好。只有一个社会对这个制度能够有效执行的时候，这个东西才能发挥作用。我觉得这个环境最根本就是企业竞争环境和外部对机会主义行为的有效惩罚。而且我觉得不应把讲道德同"经济人"对立起来。现在社会有这么一个倾向，就是道德之所以滑坡到这个程度，就是因为讲经济人造成的，我觉得不是这样的。我觉得让个人、让企业自己去竞争，他们就会在短期利益和长期利益、讲信用和不讲信用、个人利益和整体利益的考虑中自己选择一种道德追求。所以我认为最根本的还是应该强调自由竞争和自由选择。

总的来看，我感觉这个研究是非常有意义的，希望能继续深入把这个问题做下去。

刘光明：刚才听了欧阳博士的讲演，非常受启发。企业伦理问题确实非常重要，但是从我们社会的现状来看，对其重要性的认识还没有提高应有的水平。根据我自己的接触，特别是很多乡镇企业和中小企业，都对此还只是处于一个低层次的认识上。也就是说，他们往往不考虑企业伦理对企业的经济效益、企业的发展到底有多少影响，而更多地考虑直接的利益。我这次去福建搞了一个调查，那里的走私实际上是政府和企业相串通的。据说那里有个内部文件，说是查到这里为止，再不能查下去了。对于这些现象的存在，我认为中国经济的发展实际上就是两大问题，一个是腐败问题，一个是可持续发展问题。围绕这两个问题，我曾经写过一本书，就是《中国经济运行当中的伦理》。

最近还看到一个材料，就是兰德公司对世界500强追踪了20年，得出了一个结论就是，凡是百年不衰的企业，都紧紧把握主了企业文化、企业伦理当中的三条原则。一是人的价值和物的价值之间的平衡问题，就是强调人的价值高于物的价值。我们口头上都能承认这一点，但是真正操作起来却很难做到这一点。企业往往更重视人能够为企业创造多少价值，而不是把人的价值放在首位。这样一个企业可能能够发展5年、6年，但无法持续下去。第二个原则是所谓的集体高于个人。我们以前搞的那些集体主义宣传，实际上只是一种"虚伪的集体主义"，现在的腐败分子就是拿着这种集体主义去打发人家，然后自己去大发横财。真正的集体高于个人，就是把老百姓的利益放在个人之上。我觉得真正能做到这一点，企业才能够发展。有些企业干部口头上承认这一点，但实际上却做在自己的位置上搞以权谋私。真正做得好的企业肯定不是这样，它要让员工的利益得到维护，这样才能是企业得到长期的发展。第三条原则是所谓"社会价值高于利润价值"。短期能够在三、五年内获得大量利润，但这不能保证长期发展。

所以我觉得欧阳博士的这个研究是非常有意义的。而且她有一个观点我非常赞同，就是企业的核心竞争力并不是技术、资本上的东西，而是存在于人这个层次上。按照康德的看法，人有多层次的追求。第一个层次是追求真理性的认识，即技术上的认识。第二个层次相对高一些，就是追求"善"的东西，也就是伦理的东西。这才是内在的东西。我们企业的核心竞争力，我认为就象欧阳博士所说的那样，最重要的就是企业伦理的、价值观的东西。我看了她的总结以后，感觉到我们国家很多企业还没有真正认识到人在企业中发挥的重要作用，这制约了它们前进的步伐。我觉得这是每一个企业家应该认真思考的。

我建议大家如果有这方面的兴趣，可以经常的交流。天则给我们提供了一个很好的机会。我觉得可以交流的问题还很多，比如企业伦理、企业文化和企业经营业绩的关系，企业伦理的实践性问题，企业伦理和现代企业制度的关系等等。

盛洪：这个话题是可以激起很多讨论的。我一直在讲，这个话题既可以非常理论化的讨论，也可以非常现实的讨论。理论化的讨论就是刚才朝华从经济学角度讲的，人们是否可以为了自己的利益去不断改进自己的责任和义务，如果是这样的话就皆大欢喜了。博弈论有这么一个论点，就是人们之间互相的多次博弈，可以导致互相合作的道德行为。如果我们只讲人追求自己的利益和改进自己的道德是一致的话，那么我们中国现在所有的不道德问题都会迎刃而解的，但我想似乎还不能下这个结论。其实还有很多问题。亚当·斯密讲的是一个特定的情境，就是所谓市场，或者是刚才欧阳博士讲的"竞争环境"，这一点很重要。如果现实不是这样，恐怕就不能导出这样的结果。即使在这种情况下，也有长期利益和短期利益之间的选择，人们不见得非得选择长期利益，因为人的寿命是有限的。而且，有实验证明多次博弈也不见得能达成合作。因此长期利益与短期利益的冲突有可能导致人们选择不合作或者不道德的行为，更何况我们现在面临的环境还不是竞争性的市场环境。这时实际上个人理性和集体理性之间的冲突就存在了，也就是奥尔森讲的那些东西。

还有一个层次是哲学上 。康德讲过一句话："道德就是绝对的命令"。许多人批评经济学家老把道德和功利联系在一起，这是不对的。康德的意思就是说，道德任何时候都是和功利无关的，不要只是在对己有利的时候才去做一件事情，只要道德要求你干，哪怕对你不利也要服从。

另一个极端是实用主义的。我们现在假设伦理是"好"的，我们需要它。因此我们企业要设法不断获得它。这其实是非常现实的问题。刚才欧阳博士也举了很多的例子。实际上严格说来，这也不是一个简单的问题。我想其实所谓"多次博弈模型"这个东西是一个假设。我们从来就不是从原始人生活过来的，我们肯定是在既有的文化中生活过来的，所以应该注意到各个企业中采用的文化资源是不同的。企业必定要选择现实的文化资源。所以在现实应该怎么做，我觉得这又是一个问题。

这两个问题实际上是一个问题，就是说企业怎么能形成道德、形成伦理并且在里面发展。整个社会更是如此。这既是非常理论化的，又是非常现实的。所以我想大家下面可以围绕这个问题进行讨论。

黎鸣：按照这个题目，企业伦理随着企业发展进步了。但我认为实际上在企业发展过程中，道德不仅没有进步，而且倒退了。这种事情不仅发生在中国，西方也是一样。最近出版了一本书，是在里根时期担任教育部长的叫威列尔写的《美德书》，非常畅销。这本书今年在中国翻译出版了。它为什么会畅销？其实就是因为人民对道德的关注。威列尔的观点就是，美国人的道德不是进步，也不是倒退。对于道德来说，无所谓进步和退步，只有"有"和"无"。真正在人类社会中进步的东西是什么？只有理性。

康德在三个层次上谈到人性问题，第一是真理的问题，第二是善的问题，第三是美的问题。康德并没有把"善"当作道德，要注意到这一点。"善"在英文中是"Good"，是好的意思。但好的不一定是美的。道德应跟美的情感联系在一起。但作为道德的东西同时也应是"好"的。正是因为这些联系，使人们误解了伦理是道德。在中国这始终是一个误解。康德为什么保留了上帝，是因为他要为人民的道德留下一个位置。这也是"道德是绝对的命令"的含义。其实西方最初的道德是从摩西的十戒开始的，这也是不允许违反了。现在我们如果把伦理的进步看作道德的进步的话，就会有一个悖论。为什么呢？《美德书》这本书很厚，我刚刚写了部书评，我认为西方人对道德也存在误解。对于中国人来说更加明显。如果把企业发展中的伦理进步当作中国市场经济中的道德进步，那就是很大的误解，并且进入了一个很大的悖论，使人们陷入制度所无法解决的困惑之中。现在实际上不是道德进步。伦理不等于道德。欧阳博士今天说的不是道德的进步，而是理性的进步。理性是什么？就是计算。但是这种计算不是简单的加减法，你要去计算复杂的社会机器。如果你把这么一个复杂的机器的方方面面都计算清楚了，那么你的理性程度就是最高的，你的伦理程度也是最高的，你就能够有资格当作一个好的企业家。但如果你把这种好的企业家当作道德家，就错了。

我在这个方面不仅研究了中国的传统，也研究了西方的传统，我认为我们不应轻易把伦理和道德划等号。如果不划这个等号，我全部赞成欧阳博士今天所讲的观点；但如果划上这个等号，就会产生很多的问题。现在的社会里面犯罪、吸毒、家庭关系不好等都体现了道德的滑坡。

赵农：我觉得今天大家对欧阳博士的表扬比较多一点，我就提几点看法。企业文化、企业伦理对于企业的发展的确是非常重要的。但好多企业对此不重视······我认为中国文化有好多非常优秀的东西，但也有非常糟粕的东西。我认为可以靠得住的就是人的智慧了理性。我希望大家能够通过自己的道德而建立一个维护道德的社会。这个社会的道德不需要非得以人的克制为基础，它完全可以通过个人的自由发展来实现。在必要的时候可以施加一些外部干预，但绝对不应施加剥夺。

丁利：我认为有两个问题可以讨论。一个是关于真假理性问题，另外一个是所谓的企业伦理与企业理性。先说第一个问题。理性和稀缺性应该是经济学的两大基石，但我觉得有很多时候应该区分一下什么是"真理性"，什么是"假理性"。我个人认为如果我们能够进行这种区分，逻辑上就会更清晰了。用理性的观点分析伦理的问题，我想不外乎是这样的，就是说所谓的伦理就是一个人能够尽量克制理性的东西，能够设身处地的考虑别人的利益。其实博弈理论的发展已经告诉了我们很多这样的道理，就是说一个社会的长期竞争能够导致合作的结果，但就象刚才盛洪老师提到的，这种结果并非必然会达到。但我们可能大不到至善至美的社会，但如果我们能够对糟糕的社会进行改进，最起码也是好的。这涉及到对伦理的探讨······

(李成刚)