招聘的误区
招聘的误区
上次在“ 二八原理系列 ”中谈到了“ 如何找到优秀的开发人员 ”。当时主要是结合“优秀人员”的稀缺性来谈优秀人员的招聘问题。今天打算换一个角度，抨击一下当前很多软件公司在招聘方面的弊端。
有些公司从招聘网站登职位说明、到筛选简历、到面试、到决定是否录用、到录用后给什么样的待遇，统统都由 HR 来一手操办。留给用人部门的，只剩下出笔试题和批改笔试题（因为笔试题 HR 确实搞不定）。
这是今天要介绍的弊端中最荒唐的一种。把如此关键的工作托付给无力胜任的人，其糟糕的程度可见一斑。假如你所在的公司就是这么干的，那得赶紧考虑跳槽换公司了。
在俺看来，用人部门对于人员招聘必定是居于【主导】地位的。从确定岗位描述、到筛选简历、到筛选笔试结果、到面试、到决定是否录取、到确定工资待遇，基本上都应该由用人部门主导进行。
说到这里，有同学会问了：那 HR 不是白吃干饭，啥事也不用干嘛？那倒也不是，HR 部门需要在招聘过程起一个辅助的作用（说难听点就是打杂），比如：到招聘网站登广告啦、分发简历给用人部门啦、打电话约人来面试/笔试啦、打印笔试考卷啦、录用后填写各种表格啦，这些琐碎的活都应该让 HR 来完成。
另一个比较糟糕的弊端在于使用不合适的筛选条件。典型的有如下几种：
其实符合上述条件的，未必是优秀开发人员；而优秀开发人员，也未必符合上述条件。两者之间，既非充分条件，也非必要条件。所以，根据这些条件筛选，并无助于找到优秀开发人员，甚至有时候反而会【淘汰】优秀的开发人员。（至于为什么这些条件不合适，以后咱专门开个帖子聊）
比如我部门的【骨干】开发人员，就没有人能完全达到上述要求（俺自个儿就有三个没达到）。如果非要拿上述条件作为硬指标进行过滤，指不定猴年马月都见不着一个满意的。
所以俺自个儿在写招聘要求时，都会特地强调：专业不限、学历不限、年龄不限、性别不限。
很多公司在面试开发人员的时候，光考察了应聘者的技术能力。但是却忽略了一些更加重要的【非】技术因素。下面就把我认为很重要的【非技术因素】简单介绍一下。
正直是我认为【 最重要 】的一条。关于这条的重要性，大伙儿可以看看巴菲特的名言：
一般来说，兴趣和热情是密切相关的。当你对某事情有兴趣了，也就容易产生持久的热情；有了持久的热情，那工作的效率和质量也就有望得到提升。
（俺后来又写了一篇专门谈兴趣——《 什么是【真正的】兴趣爱好？以及它有啥好处？ 》。大伙儿可以去看一下）
关于学习能力的重要性，在之前的帖子也已经阐述过了，大伙儿可以参见“ 这篇博文 ”，此处不再啰嗦。
除非你要招聘的岗位是单枪匹马搞研究，否则团队协作能力是一项不容忽视的因素。很多不良的习惯都可能影响到整个团队的协作，随便举几个例子：比如有些技术能人自持功力深厚，看不起周围技术比他差的人；比如有些人自行其事，不注意别人的感受；比如有些人喜欢贪天之功，据为己有。诸如上述这些不良习惯都会大大降低团队的凝聚力，造成人心涣散。因此在招聘过程中，要注意观察应聘者是否具有类似的陋习。如果有的话，也应尽早放弃。
前面说了这许多因素，咋样才能在招聘过程中鉴定出捏？这个说来就话长了。限于篇幅，咱下次单独聊一下（请翻墙看“ 这里 ”）。
很多公司在笔试或面试时，都过于注重考察某些【死】的东西，而忽略了【活】的东西。那啥东西算是“死”的，啥东西算是“活”的捏？所谓【死问题】，就是那些单纯靠死记硬背就能够回答出来的问题；所谓【活问题】，则是那些需要有一定的理解能力、分析能力、归纳能力、推理能力才能够解答的问题。
大伙儿如果还是琢磨不透“死活问题”的区别，可以去看看俺在“ 学习技术三部曲 ”里面提到的“WHAT、HOW、WHY”。一般来说，和 WHAT 相关的问题，大都属于“死问题”；和 HOW、WHY 相关的问题，则大都（但不绝对）属于“活问题”。
由于“ 死 ”问题一般都比较容易临时抱佛脚，所以应聘者可以通过短期的突击准备来搞定，从而在笔试/面试中蒙混过关；相对而言，“ 活 ”问题则需要有相当时间的积累和相当的 悟性 方能掌握。所以，考察“ 活 ”问题更有利于找到那些真才实学的家伙。
俺博客上，和本文相关的帖子（需翻墙） ：
俺的招聘经验 （系列）
什么是【真正的】兴趣爱好？以及它有啥好处？
硅谷 CEO 们的教父——分享安迪·格鲁夫的管理经验
如何成为优秀开发人员 （系列）
★人力资源部（以下简称 HR）包办一切
有些公司从招聘网站登职位说明、到筛选简历、到面试、到决定是否录用、到录用后给什么样的待遇，统统都由 HR 来一手操办。留给用人部门的，只剩下出笔试题和批改笔试题（因为笔试题 HR 确实搞不定）。
这是今天要介绍的弊端中最荒唐的一种。把如此关键的工作托付给无力胜任的人，其糟糕的程度可见一斑。假如你所在的公司就是这么干的，那得赶紧考虑跳槽换公司了。
在俺看来，用人部门对于人员招聘必定是居于【主导】地位的。从确定岗位描述、到筛选简历、到筛选笔试结果、到面试、到决定是否录取、到确定工资待遇，基本上都应该由用人部门主导进行。
说到这里，有同学会问了：那 HR 不是白吃干饭，啥事也不用干嘛？那倒也不是，HR 部门需要在招聘过程起一个辅助的作用（说难听点就是打杂），比如：到招聘网站登广告啦、分发简历给用人部门啦、打电话约人来面试/笔试啦、打印笔试考卷啦、录用后填写各种表格啦，这些琐碎的活都应该让 HR 来完成。
★错误的筛选条件
另一个比较糟糕的弊端在于使用不合适的筛选条件。典型的有如下几种：
必须是对口专业的（比如要求计算机相关专业）很多公司会根据上述这些条件来决定应聘人的待遇；还有一些公司甚至对达不到这些条件的，一概不予考虑。
必须是名牌/重点大学的
必须是有某学历的（一般是：至少本科、研究生更好）
必须是在某个年龄段的（一般是：30太大、20太小）
必须是某性别的（一般是：只要男的，不要女的）
......
其实符合上述条件的，未必是优秀开发人员；而优秀开发人员，也未必符合上述条件。两者之间，既非充分条件，也非必要条件。所以，根据这些条件筛选，并无助于找到优秀开发人员，甚至有时候反而会【淘汰】优秀的开发人员。（至于为什么这些条件不合适，以后咱专门开个帖子聊）
比如我部门的【骨干】开发人员，就没有人能完全达到上述要求（俺自个儿就有三个没达到）。如果非要拿上述条件作为硬指标进行过滤，指不定猴年马月都见不着一个满意的。
所以俺自个儿在写招聘要求时，都会特地强调：专业不限、学历不限、年龄不限、性别不限。
★只考察技术因素，不考察其它因素
很多公司在面试开发人员的时候，光考察了应聘者的技术能力。但是却忽略了一些更加重要的【非】技术因素。下面就把我认为很重要的【非技术因素】简单介绍一下。
◇正直（诚信）
正直是我认为【 最重要 】的一条。关于这条的重要性，大伙儿可以看看巴菲特的名言：
当你雇用某人，要看他是否具备三种品质：正直诚实、聪明能干和精力充沛。如果缺少第一种品质，那后二种品质会要你的命。他老人家都已经把话说到这份上了，我也无需再多说啥了。一旦在招聘过程中发现应聘者有诚信问题，就必须立即放弃。要记住：【长痛不如短痛】。留下一个诚信有问题的人，那是后患无穷啊！
◇兴趣和热情
一般来说，兴趣和热情是密切相关的。当你对某事情有兴趣了，也就容易产生持久的热情；有了持久的热情，那工作的效率和质量也就有望得到提升。
（俺后来又写了一篇专门谈兴趣——《 什么是【真正的】兴趣爱好？以及它有啥好处？ 》。大伙儿可以去看一下）
◇学习能力
关于学习能力的重要性，在之前的帖子也已经阐述过了，大伙儿可以参见“ 这篇博文 ”，此处不再啰嗦。
◇团队协作能力
除非你要招聘的岗位是单枪匹马搞研究，否则团队协作能力是一项不容忽视的因素。很多不良的习惯都可能影响到整个团队的协作，随便举几个例子：比如有些技术能人自持功力深厚，看不起周围技术比他差的人；比如有些人自行其事，不注意别人的感受；比如有些人喜欢贪天之功，据为己有。诸如上述这些不良习惯都会大大降低团队的凝聚力，造成人心涣散。因此在招聘过程中，要注意观察应聘者是否具有类似的陋习。如果有的话，也应尽早放弃。
前面说了这许多因素，咋样才能在招聘过程中鉴定出捏？这个说来就话长了。限于篇幅，咱下次单独聊一下（请翻墙看“ 这里 ”）。
★只注重死问题，不注重活问题
很多公司在笔试或面试时，都过于注重考察某些【死】的东西，而忽略了【活】的东西。那啥东西算是“死”的，啥东西算是“活”的捏？所谓【死问题】，就是那些单纯靠死记硬背就能够回答出来的问题；所谓【活问题】，则是那些需要有一定的理解能力、分析能力、归纳能力、推理能力才能够解答的问题。
大伙儿如果还是琢磨不透“死活问题”的区别，可以去看看俺在“ 学习技术三部曲 ”里面提到的“WHAT、HOW、WHY”。一般来说，和 WHAT 相关的问题，大都属于“死问题”；和 HOW、WHY 相关的问题，则大都（但不绝对）属于“活问题”。
由于“ 死 ”问题一般都比较容易临时抱佛脚，所以应聘者可以通过短期的突击准备来搞定，从而在笔试/面试中蒙混过关；相对而言，“ 活 ”问题则需要有相当时间的积累和相当的 悟性 方能掌握。所以，考察“ 活 ”问题更有利于找到那些真才实学的家伙。
俺博客上，和本文相关的帖子（需翻墙） ：
俺的招聘经验 （系列）
什么是【真正的】兴趣爱好？以及它有啥好处？
硅谷 CEO 们的教父——分享安迪·格鲁夫的管理经验
如何成为优秀开发人员 （系列）
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