市场大潮中 “铁饭碗” 仍在，只是编制内外有天壤之别
市场大潮中 “铁饭碗” 仍在，只是编制内外有天壤之别
计划经济时代的 “单位” 常常是一个又一个拥有完整的生产、居住、文宣、教育、医疗功能的体系。伴随着改革开放，尤其是 1990 年代轰轰烈烈的国有企业改革，独立、封闭、庞杂的单位体系逐步被市场化的劳务市场、股权结构以及现代经营管理制度所瓦解。然而，这些旧式单位在中国真的消失殆尽了吗？
国立澳洲大学的一位研究者探访了地处边陲之地的新疆库尔勒塔里木油田基地，并以此为案例，通过一系列访问和资料收集探寻了单位内升福利、编制、薪资升迁等制度的内部细节。在这一老牌国有企业的大院里，不同编制、不同级别、不同福利的员工和他们心目中的期许、苟且以及迷茫正激烈地碰撞。
“库尔勒最好的单位”？得在编制内才行
相较于部分早期的油田基地如大庆油田、克拉玛依油田，诞生于后计划经济时代的塔里木油田基地 （公司） 在建制、规模和管理方式上都更加现代化，更有别于臃肿封闭的传统油田。除了部分长期规划和提案，塔里木油田公司的大多数行政和经济事务都独立于市政府。研究者认为，塔里木基地兼具计划经济 “铁饭碗” 和现代国企的新旧制度，编制内外的待遇差距将之作为案例研究对象能较好的理解当代中国 “单位” 的内部管理现状。
由于核心技术和管理员工多是拥有高学历来自内地的专业人才，他们通常是编制内人员。编内员工待遇优渥，因此塔里木油田公司给许多当地人留下了 “库尔勒最好的单位” 的印象。
但是，所谓 “最好的单位”，或许仅对永久性（编制内）员工成立。不同于传统的油田基地，塔里木基地的 “市场因素” 体现在员工除永久用工外还有两个类型，分别是 “合约工” 和 “临时工”，这也被塔里木基地宣传为与众不同、与市场更为接轨的 “三级雇佣模式”。尽管历史上中国社会一直存在不同种类的雇佣关系：如民国时期和共和国初期的合同工、临时工，进入计划经济时期的编制内员工等，但在研究者看来，三者同时存在意味着计划经济时期 “铁饭碗” 体制在市场大潮中仍有很强的韧性。更重要的是，三类雇员在福利和升迁上享有的待遇千差万别。
体制内外，天上地下
研究者通过实地走访了解到，非永久性员工几乎算不上 “单位” 大家庭的正式成员。在职业发展最核心的升迁层面，临时工和合同工均不会被纳入考量；关于薪资，由于多数临时、合同工主要与塔里木基地下设分公司、服务外包公司发生雇佣关系，因此无法享受国有企业部分岗位的高薪和津贴；基地自有的公寓、宿舍仅供永久性员工购买，其他类型的员工无权购买；在教育方面，尽管近年原直辖基地的中小学校已经划归市政府管理，但基地仍会给予员工子女大额的补助，这是国企外的当地民众享受不到的福利。
在塔里木基地，“一卡通” 是区分不同编制等级的重要工具。一卡通分为三类：A 类卡的持有者是编制内员工，他们拥有对基地一切设施、区域的使用和准入权；B 类卡的持有者是 A 类卡持有者的亲属，他们除不能使用该卡的部分借记功能外，其他权限一致；C 类卡的持有者则是基地的附属学校老师、与基地有业务来往的其他外界人士，他们只获准使用餐厅和出入办公大楼。作者借用耶鲁著名政治学者詹姆斯·斯考特 （James Scott） 的 “易辨识性 （Legibility） 是操控的条件” 观点，认为这一举措有利于管理人员更顺利地监督、控制各类人员。作者也提出，差异化对待员工间接削弱了基地所标榜的独树一帜的公司化、市场化的经营理念，使本为实现利润上升和市场化经营而采取的 “编制工 + 临时工” 制度蒙上了一层特权的阴影。
子女职务继承制度——这一计划经济时代为解决员工子女就业的特殊安排，也在 2008 年以 “内部入职考试” 的方式恢复。通过内部考试，基地编制内员工的子女会被优先考虑录用。基地的干部表示，由于库尔勒地区经济发展仍相对落后，稳定、高薪的工作少之又少。上述安排主要是为了安定员工人心。研究者分析，相较于计划经济时代国有单位解决亲属、家庭问题是为确保国家建设的人心凝聚力，如今这些政策的复活则旨在应对市场经济大潮下单位外世界的利益诱惑。
尽管薪酬福利有着显著的差异，但部分政策仍保留了旧时单位 “大锅饭” 的一视同仁。对于基地内的家庭生活，基地除了会主动解决婚嫁问题，提供相亲机会外，也为专业技术人员的配偶提供一份服务后勤类的稳定工作。
逃离铁饭碗？
研究者重点访问了经历过或见证过离开基地选择其他就业方式的编内人士。对于部分接受过高等教育年轻人，虽然编内员工的薪资待遇不错，但工作状态仍保持 “干多干少都一样” 的僵硬风气，主动加班钻研工作问题并不能使升职加薪变得更容易。此外，塔里木基地这样的国企单位氛围并不适合年轻人 “出头”、“创新”，过于高调或过于出挑都可能引起身边同事、上下级的侧目。对规矩和稳定的重视亦体现在基地制度的方方面面。例如，员工租房给单位以外人士如引起安全事故业主需负连带责任。总之，基地内部官僚主义和冗政之风积重难返；管理办法奉行集体主义遗风，倾向干预私人生活，条条框框无处不在。
编外员工羡慕编制内的安全感，而更多的编内员工却开始考虑抛弃石油巨擘的 “铁饭碗” ：或到北上广打拼奋斗，或回到家乡安稳度日。而脱离体制进入外企、移民国外的例子少之又少，成功的人似乎都已被誉为坊间传奇。或许是在半市场化的塔里木油田工作后的惯性使然，对很多受访者而言，跳脱体制需要的不仅仅是勇气。
研究者在结尾概述：当今的国有单位在人事制度上仍保持着许多计划经济时代的特质。市场的合同并未成为改良效率低下的铁饭碗的良药，反而制造了劳动保障良莠不齐、薪资福利两极分化的 “人事双轨制” 。尽管重新实施这些旧政策的动因或已改变，但基地这一 “单位” 给员工营造出的氛围与环境并未与过去有太大变化。
研究者并未在田野调查中对新疆突出的民族宗教问题过多着墨，很难判断这一因素是否确实也在潜移默化地影响单位的制度与政策。
如今，塔里木基地正艰难地在市场潮流、行政维稳和生产指标间寻求平衡。而对于不同类别的员工而言，是选择追求、适应安逸的编制内身份，预见到自己十年、二十年后确定的生活，还是选择离开编制的 “围城”，直面基地外瞬息万变的残酷竞争，心头疑问仍旧悬而未决。
参考文献
- Cliff, T. (2015). Post-socialist aspirations in a neo-danwei. China Journal, 73 , 132-157.
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