可汗精神

一位硅谷巨头从过去的战士身上吸取经验

很明显，一家公司要想成功，得有对的产品。但很多人相信对的文化同样重要。自汤姆·彼得斯 (Tom Peters) 和罗伯特·沃特曼 (Robert Waterman) 在 1982 年出版的《追求卓越》(In Search of Excellence) 一书中聚焦这一问题以来，创造这样的文化一直是经理人追寻的圣杯。这一想法从未完全消失，如今又再度流行起来。

一个典型的例子就是新书《你做什么，你就是谁：如何创造你的企业文化》(What You Do is Who You Are: How to Create Your Business Culture)，作者是风投公司安德森-霍洛维茨 (Andreessen Horowitz)(因为公司名的长度而被戏称为 a16z) 的本·霍洛维茨 (Ben Horowitz)。霍洛维茨运用了一些出人意料的例子来做案例分析：成吉思汗、日本武士、领导了海地奴隶起义的杜桑·卢维杜尔 (Toussaint Louverture) 和一个改过自新的黑帮头目沙卡·桑戈尔 (Shaka Senghor)。

在这些原型中，我们很容易感受到作者的某种美好愿望：这位硅谷大亨只有一部 iPhone 傍身，却将自己视为某位青史留名的勇士的现代版。当霍洛维茨将「战时」与「和平时期」的首席执行官做对比 (似乎是借鉴了描写黑手党的电影《教父》) 时，这种感觉就更加强烈了。

幸好，这本书并不像这些例子可能让人感觉的那样，满篇都是大男子气的拍胸脯打包票。霍洛维茨从他的每一个案例分析中都得出了一些经过深思熟虑的教训。比如成吉思汗。他以闪电征服和血腥杀戮闻名，但作者从他的任人唯才上吸取到了领导经验。他愿意从自己征服的部落里提拔人才，在他的帝国里允许宗教自由。唯一的条件是拥护他的统治。

杜桑·卢维杜尔以道德准则明晰、愿意宽恕敌人闻名于世。他甚至允许海地的奴隶主保留他们的土地，只要他们同意给予劳工合理的报酬。沙卡·桑戈尔也用严格的行为准则管束他在监狱里的团伙。

这里反映出的一个原则是，文化不能只是年度报告中一个冠冕堂皇的使命宣言。它必须体现在日复一日的行动上。实际上，它必须始终保持一致。正如霍洛维茨所写的：「如果你对客户说谎，你就不能因为自己同时对员工讲道义而自鸣得意，因为你的员工会发现这种差异，进而开始互相说谎。」目标是将企业文化深植在员工心中，这样即使无人在旁，他们也能正确行事。

基调是领导定下的。如果他们说谎、大喊大叫或者骂人，其他人也会这么做。结论就是，如果他们想鼓励良好行为，就必须以身作则。

霍洛维茨表示，企业可能希望员工构成多样化，但它们往往想通过任命一位「多样化主管」或聘用顾问来实现这一点。在安德森-霍洛维茨，公司坚持要求主管们更广泛地征求意见，比如，问问非裔美国人期望新同事具备怎样的才能。现在该公司员工中 55% 是女性，22% 是非裔美国人。

当然，有些文化会产生负面影响。网约车巨头优步的集团价值观包括「冠军意识」(champion』s mindset) 和「披荆斩棘」(always be hustlin』) 等信息。结果创造出了一种激烈竞争的文化，最终以一系列丑闻显现了负面后果，导致创始人特拉维斯·卡兰尼克 (Travis Kalanick) 离职。霍洛维茨认为，这家公司的董事会应该意识到公司激进的企业文化最终会让它陷入困境。

作者选择的例子可谓丰富多彩，但看起来，它们带给卡兰尼克的启发和带给一位新式的、对文化敏感的首席执行官的也许并无不同。经营企业不同于指挥一场战争，在战争中，为获得胜利而遭受的伤亡往往只被看作附带损害。

同样值得记住的是，成吉思汗的帝国在他死后不过一代就瓦解了，而日本的经济奇迹是在摆脱了武士阶级的统治之后才出现的。

历史上伟大的领袖并不都是暴力男；有一部分其实是女性。管理者想要建立正确企业文化，可能得从一个更多样化的群体中选择自己的榜样。

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