带我去见老大
带我去见老大
猎头这个行当前所未有地强大，但其提供的价值仍难以衡量
去年有几个月，马修 (化名) 在金融界最重要的团队里工作。环球同业银行金融电讯协会 (以下简称 SWIFT，是 11,000 家银行使用的全球支付结算电文服务系统) 当时在寻找新舵手。处理全球五分之四外汇交易结算的 CLS 也有同样的需求。两家机构都雇请了马修的公司来物色人选。他清楚其中的利害。两个最终人选都将对金融界的「方方面面带来影响」，他当时这样告诉本刊。在曼哈顿一家酒店的酒吧里，他说话的声音勉强压过柔和的音乐声，但其中带着一丝自命不凡的低沉。
他的公司完成了任务。SWIFT 前美洲区负责人哈维尔·佩雷斯-塔索 (Javier Pérez-Tasso) 于去年 7 月接任该公司 CEO。欧洲央行官员马克·贝莱·德耶西 (Marc Bayle de Jessé) 则在 12 月开始接任 CLS 的 CEO。这两起「新官到位」体现了猎头公司的中介实力。猎头行业里的佼佼者们如今最是繁忙。美国 3600 家上市公司中有 311 家的老板在 2019 年离职，是有记录以来的最高比例。总得有人来寻找他们的替任者。
和马修一样，这个行业行动隐秘，相关数据难以掌握。据行业组织高级行政管理人员搜寻顾问联会 (以下简称 AESC) 的估计，过去 30 年里，除了 2000 年互联网泡沫破裂后及 2007 年至 2009 年金融危机期间，猎头业务基本保持强劲增长 (见图表 1)。据 AESC 估计，2018 年全球猎头业务收入增长了 12%，许多公司在 2019 年取得了前所未有的佳绩 (AESC 仍在统计具体数字)。
如今，在决定由谁来管理全球许多最具影响力的机构时，那些最大的猎头公司起着关键作用。客户表示，给顶尖猎头公司付高额费用是值得的。但外界质疑这类公司可能拖累了企业高层的表现和多元化，令该行业面临更多的审视。
俗称「猎头」的高管搜寻服务诞生于二战后的繁荣时期，当时欧美迅速发展的公司开始争抢经验丰富的领导人才。在 70 年代经营国际化的大潮下，人才争夺战愈演愈烈，原本停滞不前的人 li 咨询服务变成了一个热门行业。一家招聘机构的前高管回忆，在那十年间，他的公司在新加坡、悉尼等地开设了 30 个分支机构。
几乎以同样快的速度，这个行业落得个马虎敷衍的名声。一位资深人士承认，猎头顾问就是些「在高尔夫球场上拍肩膀拉关系的推销员」。推荐的人选来来回回就是名片盒里那些人。确定最后人选名单的标准往往是个谜，猎头公司史宾沙 (Spencer Stuart) 的安杰利斯·加西亚-波菲达 (Angeles Garcia-Poveda) 说。
五十年后，猎头们已深深融入企业运营，大多数跨国公司都认为它们不可或缺。史宾沙、海德思哲 (Heidrick＆Struggles)、罗盛咨询 (Russell Reynolds Associates)、亿康先达 (Egon Zehnder) 和光辉国际 (Korn Ferry) 这五大巨头目前雄霸 CEO 猎头业务。据行业出版商亨特斯坎隆传媒 (Hunt Scanlon Media) 的数据，这五大公司 (它们的首字母合起来正好是「Shrek」，因而被合称为「史莱克」公司) 在 2018 年的收入为 48 亿美元，同比增长 14%，较 2014 年增长 43%。史宾沙的老板本·威廉姆斯 (Ben Williams) 表示，史宾沙平均每天成功推荐 11 人成为高管或董事。(经济学人集团近期通过亿康先达和海德思哲物色高管，包括 CEO 和董事长。)
对 50 多位业内人士的访谈显示，财富 250 强公司或富时 100 指数公司中有八九成会请猎头物色 CEO，即便最后的入选者很可能来自公司内部。在次一级的公司中有约一半是如此。大学、体育俱乐部及政府部门也会使用猎头。去年，猎头的客户就有英超联盟和国际残奥会。
大型猎头公司规模越来越大，小型精品公司则苦苦维持。不过，在特定行业或企业职能方面拥有深厚专业能力的小公司仍然大展身手，帮助跨国公司选择合适猎头公司的南希·加里森·詹恩 (Nancy Garrison Jenn) 表示。以技术立足的猎头公司 True Search2018 年收入增长了 64%。再往下一层看，随着在线社交网络的兴起，专门找寻部门主管和中层管理人员等普通人才的招聘公司大受打击。正如有人说的 ，「买台电脑，在领英上弄个许可，谁都可以自称专业猎头」。
大型猎头公司受益于四股力量的融合。首先，董事会在寻找具备更广泛能力的现代 CEO。高管要身体健康，能承受繁重的工作，不怕与媒体打交道，还要愈发警觉。随着大公司变得更大以及跨行业融合 (像苹果或亚马逊这样的巨头同时是零售商、消费品企业、科技公司)，高管们必须努力应对这种复杂度，以及网络犯罪等新威胁。
其次，私募股权 (PE) 的兴起导致被收购公司的管理层流失率更大。美国约有 8000 家由私募股权公司投资的公司，是 2006 年数字的两倍。猎头公司忙于为私募股权公司投资组合内的各个公司寻找高管。某并购巨头的一位合伙人表示，自己公司只与三家猎头公司合作，因为想要获得 VIP 待遇。
促成猎头热潮的第三个原因是新兴市场。最老牌猎头公司之一的博伊登 (Boyden) 的迪内希·默克达尼 (Dinesh Mirchandani) 表示，在印度等地，越来越多家族企业的接班人想放权把子公司交由职业经理人管理。网约车公司 Ola 这类创业公司正在寻找高管来帮助自己征服外国市场。中国也有一些领军企业希望在海外扩张，但缺少具有国际业务能力的管理人员。
最后，董事会和监管机构日益敦促企业提前几年为高管接班做规划，而不是像过去那样，把继任人的名字封在信封里，到老板因故无法继续统领企业时再拆封。猎头公司乐于协助公司比较机构内部的明星候选人和潜在的外部候选人。提前规划的压力促进了各种辅助服务业务的增长，包括领导力培养和董事会效力评估等。这类业务如今占了「史莱克老大」光辉国际收入的 43%。
需求增长也对猎头公司的供给侧产生了影响。做猎头的人没有谁接受过专门的猎头培训，但这个行业正变得越来越多元化。如今的猎头顾问曾经做过工程师、奥运会体操运动员或神经科学家。五大猎头公司聘用了很多麦肯锡的前咨询顾问。新入职者喜欢这个行业的快节奏和与公司董事会打交道的机会。
他们也爱这一行的报酬。据行业资深人士称，「史莱克」的合伙人年薪中位数一般是每年 60 万美元。收入在前 1% 的人可赚得 300 至 400 万美元，其中大部分为奖金。金融业猎头通常收入最高。
分走七位数
高额报酬来自令人肉痛的服务收费。几十年来，猎头公司的收费一般是中选候选人第一年薪酬的三分之一 (包括各种奖金)。过去十年，随着 CEO 的薪水变得高不可攀，猎头服务收费往往超过一百万美元，客户开始反抗，设置收费上限变得愈加普遍。现在，最高端猎头的收费通常限制在 50 至 100 万美元间，但由于辅助服务收费激增，猎头的总体收入还在快速增长。
寻找一名 CEO 怎么也要 90 天到一年的时间。流程由猎头公司帮助制订，由董事会成立委员会监督。接着，猎头帮助董事们明确对新掌门人的业绩期望，如提升利润或开拓新市场，然后拟出清单列明所要求的能力。
猎头行动真正开始后，猎头公司会聘用大量研究人员，从包含数百万份个人档案的数据库中筛选候选人，只靠一柜子简历和 IBM 这类明星企业的组织架构图就足够的日子已经一去不复返了。之后，猎头公司会把从档案看来合适的那些人选与知情人士 (通常是旧同事或健谈的中间人) 提供的信息做比对。
为得出一份 15 人左右的初选名单，猎头顾问会询问候选人的供应商、客户、前上司及下属。他们会在员工评价雇主的网站 Glassdoor 上查询。打电话固然可以，但直接见面更好——会面的最后几分钟或者去电梯的路上可能拿到有价值的信息。
通常只有到了这个节点，猎头顾问才会联系候选人。由于最受觊觎的招聘目标往往已身居高位、待遇优厚，而且对手猎头公司也是紧追不舍，因此他们必须使出浑身解数争夺候选人的关注。他们定期与之共进早餐，记下这些人的入职周年纪念日和奖金发放日。小心谨慎地探听，也许就会套出对奖金失望的消息，发现某个高管想要另寻高枝的迹象。世道艰难的时候，他们还提供了哭诉的肩膀。巴黎的猎头公司 Vendôme Associés 的丹尼斯·马卡德 (Denis Marcadet) 回想说，次贷危机期间，受挫的金融家会在他办公室里哭诉几个小时。
在面谈中，猎头顾问会施展个人魅力令候选人放松提防。但一位猎头说，面对面的评估可能 「有点玄乎」。如果双方气场不合，也会坏事。迪士尼的老板罗伯特·伊格尔 (Robert Iger) 回忆说，自己接受海德思哲的格里·罗奇 (Gerry Roche) 的面试是「我职业生涯中最受侮辱的经历之一」，因为被问的尽是些离题的问题，更糟糕的是没有东西吃。因此，猎头公司已采购新工具，令过程更科学。它们会进行心理测验，用问卷调查评估候选人的行为准则及价值观。咨询公司 Synthesis 受以色列军方精锐部队招募方法的启发，甚至请来心理医生分析候选人对那些有关其个人经历的看似无甚玄机的问题给出的回答。
董事会或猎头公司有时会把更深入的查访工作外包给 Hakluyt 或 StoneTurn 之类的商业情报公司，这两家英国公司雇用了前间谍、记者及警察。(经济学人集团董事长保罗·戴顿[Paul Deighton] 同时也是 Hakluyt 的董事长。) 这些「企业侦探」的目标是弄清高管们做交易的风格、在压力情境下的行为方式，以及是否曾经越界失德。
客户也越来越喜欢采用模拟测试的方式 (候选人可能不喜欢)。例如，可以向中意的候选人发送有关一家假想公司的报告资料，请他们主持模拟董事会会议，安抚面临困境的部门情绪激动的经理，或者主持业绩电话会议，应付咄咄逼人的分析师。
但到最后，要谈成大单往往还是需要一点人情味。亿康先达的董事长吉尔·阿德 (Jill Ader) 回忆说，她把一名理想但犹豫不决的候选人带到外面待了三天，畅谈人生目标。
对猎头公司而言，候选人签署新合同就算大功告成。但对其客户来说，事情要更复杂。关于未来的 CEO 们，已经有大量数据。光辉国际估计，所有高管中有 87% 渴望成为 CEO。而据咨询公司 ghSMART 估算，超过三分之一的申请人在登上最高位前都有职场污点。还有其他种种数据。然而，更棘手的是，对候选人的取舍是否英明无从衡量，谁也不知道被刷下的候选人实际上是不是更胜任。
选人不当可能要付出高昂代价。智库世界大型企业联合会 (The Conference Board) 发现，更换 CEO 的成本 (遣散费、猎头费、过渡期生产率损失等) 一般相当于年利润的 5%。
由于缺乏客观指标来评判猎头公司的表现，董事们往往只是依赖个人观感。对于猎头服务，虽有人称赞，失望之情也与日俱增。
阻碍该行业发展的因素中有许多并不是该行业本身的错。许多公司对猎头和候选人提出的要求令人恼火。例如，有些公司希望 CEO 候选人与所有董事分别面谈，而在英美两国，公司通常至少有十名董事。它们可能还要求定期对内部候选人做测试，而这可能会毒害公司内部的政治环境。还有一些公司要求对候选人展开的评估让人感到荒诞不经。一位猎头顾问回忆说，某位应聘法国工程巨头阿尔斯通 (Alstom)CEO 的候选人在被要求进行笔迹测试后，语带讽刺地问，接下来是不是还要接受什么侵入性医学检查。
另一个问题是有些合同禁止猎头公司从之前服务过的公司挖角，禁止期限通常至少为一年。也就是说，随着「史莱克」不断扩大，它们的狩猎范围逐渐缩小。要求加上此类条款的是客户，但无法阻止另一些因此而吃了亏的客户大为光火。「他们跟我说找不到合适人选，」曾在多家公司担任董事长的某位高管怒气冲冲地说，「后来我发现百事公司里有一个理想人选，但因为猎头公司已经服务过百事了，所以他们不能推荐这个人。」
不过，某些大型猎头公司的问题是它们自己造成的。猎头公司不断壮大，尤其是「史莱克」，令高级合伙人能分配给每位客户的时间变少。他们穿梭飞行于各地签合同，却把大部分复杂工作留给了资源和经验都欠缺的下属来完成。此外，由于收费的大头落入了这些呼风唤雨者囊中，下属们缺少动力去出色地完成任务。「客户付的是『高级定制』的价钱，拿到的却是『批量成衣』。」 一家「史莱克」公司的前老板说。
尽管上世纪 70 年代的轻松光景过去后猎头公司已不再那么懒散，但在一个方面它们惰性如前：许多猎头仍想靠「炒冷饭」轻松过活。一家私募的合伙人称，他们有两次让猎头搜寻不同的财务高管，收到的却是同一份最终名单。CEO 队伍中有太多人都是来自少数几家蓝筹公司的老将，而且并非人人都往绩卓越 (看看 GE，它的好几位高管后来去了波音)。
高级猎头顾问承认，有时候，当董事会不大愿意押注于非常规候选人时，猎头很快就会改为推荐保守人选。尽管近年来有所改进，但在美国 675 家最大上市公司的 CEO 中，只有 38 人是女性，59 人为非白人。年轻才俊要闯入圈子已经变得越来越难。自 2005 年以来，新任 CEO 的平均年龄已急升至 58 岁 (见图表 3)。拥有 16,000 名猎头顾问会员的 AESC 的一项调查显示， 「吸引多元化人才」被列为 2019 年猎头公司的第七大紧迫问题，排在「吸引数字技术人才」或「营造创新文化」之后。
内部搜索
猎头公司带来的价值日益受到质疑，部分客户遂转为自助式。包括所有科技巨头在内，越来越多的大公司正在组建自己的猎头队伍——往往是从「史莱克」公司挖来的。加里森·詹恩表示，起初这些内部猎头只负责初级员工的招聘，现在正逐步扩展到高管层面。
有些公司董事长可能会感到不解：理想人选往往近在眼前，为什么还要请外面的猎头？世界大型企业联合会近期对高管和公司秘书的调查发现，73% 的受访者认为，内部已有强力 CEO 候选人的公司没必要再从外部搜罗人选。而企业内部似乎并不缺这类人选。去年，标普 500 指数公司中，几乎五分之四的新老板由公司内部晋升，包括芯片制造商英特尔。IBM 最近就挑选了其云计算部门负责人接替罗睿兰。
然而，大多数大公司还是会继续使用猎头，即便它们并不完全信任其科学性，或仍怀有其他疑虑。这是因为外部验证独有的价值。鉴于董事会往往意见分裂，猎头可以在协助达成共识上发挥关键作用。最优秀的猎头们行走江湖靠的就是像外交官那样纵横捭阖。
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